والمهارات التي يجب توافرها في المرشحين واختيار أفضلهم، وكذلك عملية تحفيز وإرضاء العاملين [1] .

2 -عندما يصل التخطيط إلى هذا المستوى، توضع موازنة بالنفقات المالية المترتبة على الخطة الجيدة. ومن بينها النفقات المترتبة على الرواتب والأجور، والمترتبة على ترقية العناصر داخل المؤسسة بالإضافة إلى النفقات المباشرة المترتبة على توفير المتطلبات المادية وأيضا نفقات الإدارة الإضافية المترتبة على تنفيذ الخطة.

أساليب التعامل مع الفائض والعجز في العمالة

ونظرا لأن المؤسسة تعتمد على سوق العمل الخارجي في تدبير جزء كبير من الاحتياجات، فإن الأمر يتطلب من المسؤول عن تخطيط الموارد البشرية أن يكون اهتمامه بدراسة الظروف الخارجية المؤثرة في عرض الموارد البشرية وفي أساليب التعامل مع هذه الموازنة في العمالة ومنها:

1 -التعامل مع الفائض في العمالة في حالتين أساسيتين وهما حالة الندرة في سوق العمل، وتتميز بمجموعة من الأساليب التي تسمح بالتعامل مع هذه الحالة ونذكر منها:

-إعادة تأهيل العمالة، ويمكن أن يتم ذلك من خلال التدريب التحويلي.

-تقوم بتقديم هذا التدريب إما للأفراد العاملين في المؤسسة، أو إعادة تدريبهم بواسطة استشاريين خارجيين، وكل هذا لأجل حصر أعداد ونوعيات فائض العمالة في المؤسسة.

-تقوم المؤسسة بالاحتفاظ لهؤلاء العمال في وظائفهم بالإضافة إلى قيامها بتوزيع عبء العمل عليهم، ونلاحظ أن هذا الأسلوب تتبعه المؤسسة بالرغم من أنه يحملها تكاليف إضافية ناتجة عن احتفاظها بهذه العمالة الزائدة، ولكن الهدف الحقيقي للمؤسسة من وراء هذا هو إحلال هذه العمالة في وظائف التي تتميز بحالات ترك الخدمة. أما الوفرة في سوق العمل تعني زيادة المعروض منها عن المطلوب، وفي هذه الحالة تتزامن هذه الوفرة مع وجود فائض في العمالة داخل المؤسسة، إن هذه الأخيرة سوف تقوم بالتخلص من هذا الفائض عن طريق إتباع الأساليب التالية والتي نذكر منها على الخصوص: حالات التقاعد المبكر، تعويضات البطالة، وإيجاد فرص عمل بديلة.

(1) مقداد شفيقة، محاولة دراسة فعالية أنظمة التقييم، الترقية والتحفيز على أداء الموظفين، رسالة ماجستير، كلية العلوم الاقتصادية وعلوم التسيير، الجزائر، دفعة 1999، ص 34