يعتبر التصنيع نقطة البداية التي نبهت إلى إعادة النظر بكيفية إدارة الموارد البشرية، وبالرغم من المزايا الكثيرة التي رافقت مرحلة التضييع والمتمثلة بالتقديم الصناعي للعمل، وتقليل الاعتماد على الجهد البشري واستخدام آليات الرقابة المركزية للعمل والتخصص إلا أن هذه المرحلة قد واجهت الكثير من التحديات التي ساهمت بدرجة، في تطويرها ولا يمكن متابعة تطور حجم ودور إدارة الموارد البشرية في مؤسسة، بدون ربطها بالتطورات والتغيرات، وأهمها: التطور التكنولوجي شكل عام وما صادفه من تغيرات في هياكل التنظيمية الإدارية وافتتاح الأسواق وتحرير التجارة الدولية والاتجاه نحو العولمة، بالإضافة إلى أهمية التعليم والجانب الثقافي وبزوغ عصر المعرفة.
كل هذا أدى إلى تسريع اللحاق بالتقدم العالمي، من خلال تنبيه ينطوي على تنافس شرس هن أعداد هائلة من أعمال غير متكافئة من حيث الحجم والإمكانيات.
وفي هذا المنطلق ظهرت اتجاهات تغير في المؤسسات، وفي طرق عملها، ولا زال في تغير مستمر وفيما يلي بعض التغيرات الأهم [1] .
-إذ بدأ التغير الأول في عمل المؤسسات الحديثة إلى نظام العمل المرن، ثم ساد المؤسسات الكبيرة الاهتمام تقليص الحجم كأن تشتري خدمة معينة عوض أن تقوم بها.
-التغير الجدري في قوة العمل، وهذا ما أدى إلى إعادة النظر في أسس تصميم نظام الأجر وتقييم الأداء. لأنه من خلاله يمكن الحكم على مدى فعالية الاختيار والتعيين والتطوير وتنمية التدريب و حتى أساليب التحفيز وإرداء العاملين [2] .
وفي ضل هذه التحديات فإنه لا بد على إدارة البيئة بشكل فاعل عن طريق ربط تطبيقات الموارد البشرية مع أهداف المؤسسة، وخلق العلاقة بين العاملين.
المطلب الثالث: علاقة النظام البشري بالإدارة.
عند الحديث عن مهام إدارة الموارد البشرية تبرز وجهتا نظر، فتشير الأولى إلى أن وظائف إدارة الموارد البشرية يجب أن تنفد من خلال اختصاصيين في الأفراد. أما وجهة النظر الأخرى فتشير إلى أن جميع المديرين العاملين في المنظمة (المؤسسة) هم مديرو موارد بشرية وهذا نابع من الاعتقاد بأنه مادام كل المديرين يتعاملون مع الأفراد في إدارتهم فإذن هم أقدر على
(1) علي السلمي (1) إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية. دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع. مصر.2001.
ص 45.
(2) معاذ نايف برنوطي. إدارة الموارد البشرية. دار وائل للطباعة والنشر والتوزيع. عمان. الأردن. الطبعة
الأولى.2001. ص 38