-ضرورة إقناع الإدارة العليا بأهمية تخطيط الموارد البشرية كأساس لتكوين قوة عمل متوازنة ذات انتماء قوي لموقع العمل والمؤسسة بصفة عامة.

-إن المؤسسة تهدف إلى بقاء واستمرار عملية تخطيط القوى العاملة، يجب عليها تدعيم كامل المديرين التقنيين لأجل الحصول على الموارد البشرية وعلى إنجاح برنامج تخطيط الموارد البشرية، ويجب على المؤسسة العمل بهذا البرنامج ما دام المديرين دوى خبرة ويعملون لصالح المؤسسة.

-يجب على المؤسسة تنمية الإحسان بالرسالة التي تهدف إليها لدى مخططي الموارد البشرية حتى يكون الهدف من تخطيط القوى العاملة واضح لدى هؤلاء المخططين من خلال الحلول المقدمة نلاحظ أنها قد تكون ناجحة إلى حد بعيد إذا عملت المؤسسة بها في حدود المشاكل السابقة ولهذا تم التركيز في الحلول المقترحة على ضرورة وجوب خلق هذا التنسيق إذا كانت المؤسسة تريد تحقيق أهدافها على أكمل وجه [1]

المطلب الرابع: الآفات المستقبلية لتخطيط الموارد البشرية.

إن الاتجاه الحديث لاقتصاد العالم المتمثل في التفاعل يعتبر أكثر تعقيدا نظرا للتطور الانفتاح الهائل لمنظمات الأعمال لذلك لا بد على المؤسسات في ضل هذا الاقتصاد الحديث المتسم بالعولمة أن تغير من إستراتجيتها في كل وظائفها منها وظيفة إدارة الموارد البشرية حتى يتضمن بقائها واستمرارها في السوق وتحقيق أهدافها بكفاءة وعلى هذا الأساس يجب أن تتكيف عملية تخطيط الموارد البشرية مع هذا التطور من خلال العناصر التالية:

-ترشيد عملية تخطيط الموارد البشرية أي الحاجة إلى التخطيط الفعال للموارد البشرية إذ يجب التخلي عن النظرة القائلة بأن التخطيط مجرد تحديد للعدد المطلوب من العمالة الذي يحقق لها الإنتاج المتوقع كما يجب النظر إلى هذا التخطيط على أنه يشمل عدة اعتبارات كالفعالية في الإنجاز وتحقيق الأهداف، وهذا يعتمد على الكيفية التي يتم من خلالها إعداد القوى العاملة للمهام المتوقع منهم أدائها. [2]

-تطوير نظام المعلومات إذ تحتاج الإدارة في تعاملها مع الموارد البشرية إلى أنواع جديدة من المعلومات اللازمة لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة، وقد كانت وسائل التعامل في تلك المعلومات في السابق تتم بالبساطة وعدم الفعالية إذ كانت تنحصر في تجميع البيانات في

(1) محلة العلوم الإنسانية: جامعة منتوري. قسنطينة. الجزائر. شركة دار الهدى. عين مليلة. العدد 19/ 2003.ص 190

(2) راوية محمد حسن: مرجع سابق ذكره. ص 31