-ازدياد الحاجة إلى الإعداد وتكييف للأفراد حسب درجة أهمية المنصب والدور الذي تقوم به في المؤسسة، وبين جماعات ومستويات الأفراد.

ويتوقف التفاهم والتناسق في النشاط بالمؤسسة، على الإدراك المتبادل للأدوار والأشخاص بقدر ما تكون الوظائف واضحة المهام، فإن نظام المهام يصبح سهل الأداء وفي حالة العكس أي الغموض لبعض الوظائف تكون مصدرا لعدم التفاهم والتناسق

والفلسفة الإدارية التي تتناولها المؤسسة، من قيادة تسلطية وأخرى ديمقراطية تؤمن بمشاركة العاملين بالإدارة ومساهمتهم في صيرورة القرار الإداري.

المطلب الثالث: هيكل الأجور.

يحتل موضوع الأجور جانبا كبيرا من اهتمام العاملين بالمؤسسات التي يعملون بها، كما تعتبر من الأعباء التي تتحملها المؤسسة مقابل استعمالها للعامل البشري، باعتبارها من عناصر عملية الإنتاج، وتؤثر في نتائجه وفي أرباح المؤسسة. وقد عرفا الأجر بتعريفات مختلفة، حسب تطور المهتمين به مع الزمن.

يعرف الأجر لدى الاختصاصيين، كما لدى"جون مارشال"كما يلي:"الأجر هو دخل الفرد الذي ليس لديه، لكي يعيش، إلا قوة عمله، دخل الإنسان الذي ليس لا رأسماله ولا رئيس مؤسسة ولكنه مجرد إنسان وليس أكثر، فالأجر هو دخل إنساني خالص".

وقد أعطى البعض نظرة عن الأجر ترتبط ليس فقط بالعمل الذي يقدمه الشخص الذي يتقاضاه بل أيضا بجوانب أخرى.

وإذا كان الاقتصاديون قد تطرقوا إلى الأجر من الجانب الاقتصادي، فدراساتهم في الواقع لا تشمل إلا جزءا من هذا العنصر الهام (الأجر) ، الذي تمتد دراسته إلى مجالات أخرى، وهذا ما يظهر نظام الأجر كأسلوب اجتماعي من أجل الدخل، وكشكل من المشاركة في مبادلات السلع والخدمات المنتجة، يتغير بتغير المجتمع، والزمن، والمكان، والقانون.

وأصبح الأجر ينظر إليه كدخل، أي على أنه نصيب العامل أو الموظف في الدخل القومي، يتحدد بما يضمن مستوى من الحياة لائقا طبقا للمستوى الحضاري والاقتصادي لبلد ما [1] .