وهي عبارة عن قائمة تنجزها المؤسسة، وتتضمن حركة تدفق العمالة التي تحدث على مستوى المؤسسة ككل وذلك لأجل التعرف على مدى التوازن أو الخلل الذي يحدث عن هذه الحركة في حجم العمالة، كما يمكن إجراء نفس التحليل على مستوى القطاعات الفرعية للمؤسسة.

السلاسل الزمنية:

إن المؤسسات التي تقوم بتوظيف عدد كبير من الموظفين (العاملين) تستعمل هذا النوع من الأساليب في تحليل معروضها من العمالة ومن أشهر السلاسل المستعملة سلاسل MARKOF وتعتمد على تحليل نسب تحرك العمالة داخل الإدارات في المؤسسة ثم تقوم هذه الأخيرة باستخدام هذه النسب كأسلوب للتنبؤ عبر المؤشرات المقبلة بحركة العمالة في إدارات هذه المؤسسة.

-التوصيف الوظيفي:

هو عملية تحديد واجبات ومسؤوليات وصلاحيات الوظيفة وفقا لمسوياتها وظروف أدائها وعلاقتها التنظيمية في المؤسسة فوصف الوظائف يحدد مستوى الوظيفة ومتطلباتها [1] .

ويستعمل التوصيف الوظيفي كأسلوب من أساليب التحليل المعروض من العمالة خارجيا ونجد أن هذا الأسلوب يوضح أثر كل واجبات ومسؤوليات وكذا صلاحيات الوظيفة مما يؤثر على سياسة المؤسسة في اختيار الأفراد المناسبين لهذه الوظيفة، كما يختم على المؤسسة إعداد برامج تدريبية جديدة وكذا برامج تأهيل تمكن الأفراد الموجهين لهذه الوظيفة من أداء أعمالهم على أحسن وجه.

المطلب الثالث: التوفيق بين ظروف العرض والطلب.

تعتبر هذه الخطوة كنتيجة للمقارنة بين تحديد عدد العمالة المطلوبة وعدد المتاح منها على مستوى المؤسسة عندما يكون حاصل الطرح بينما هو مطلوب وما هو معروض من العمالة موجب هذا يعني عجز في العمالة.

أما في الحالة العكسية فإن ذلك يدل على وجود فائض في العمالة ويتطلب في كل الحالتين إيجاد أساليب معينة في التعامل معها كما أن كلا الحالتين ناتجة عن ظروف الطلب والعرض في السوق، ونحاول في هذا المطلب إبراز أهم الطرق التي تستعملها المؤسسة في التعامل مع الحالتين السابق ذكرهما من خلال الشكل التالي:

الشكل رقم (10) يمثل تحديد العجز أو الفائض في العمالة.

(1) خالد عبد الرحيم الهيتي، مرجع سابق ذكره، ص 94