مثل الوفاة وحتى استخدام أساليب الاحتمالات المقدرة لعدد الوافيات الإجمالية خلال فترة زمنية لا يكون كافيا للتقدير [1] .

ومن خلال ما سبق يتضح أن هناك مجموعة من الأساليب تقوم المؤسسة من خلالها بتحديد المعروض من العمالة ولا شك أن اختلاف هذه الأساليب سيكون راجع لحجم المؤسسة أو لطبيعة حجم نشاطها.

ثانيا: أساليب تحليل المعروض من العمالة.

إن المؤسسة في تقديرها للمعروض لديها من العمالة وكتقديرها للمطلوب منها تعتمد على عدة أساليب مختلفة ونذكر البعض منها:

1 -قائمة العمالة

هي عبارة عن قائمة تحتوي على معلومات هامة في المؤسسة فهي تتضمن أنواع الوظائف الموجودة بالمؤسسة وأسماءها ودرجتها وكذا العاملين في كل وظيفة وتقوم المؤسسة بإجراء تحليل لهذا العدد من الأفراد بحسب الجنس والمؤهلات وغيرها من البيانات التي ترى فيها أنها تفيدها في تحديد وضع العمالة، وتؤثر في تخطيط الموارد البشرية من تعيين، ترقية وتدريب.

مخزون المهارات:

ويتمثل عرض أو هدف مخزون المهارات في تقوية وتدعيم المعلومات عن موارد المؤسسة فهو يمد بالمعلومات الأساسية عن كل العاملين التي تشمل في صورتها البسيطة قائمة لأسماء وخصائص معينة، ومهارات الأفراد. ونجد أن مخزون المهارات يساعد المؤسسة التي تقوم باستخدامه في تحديد أنواع الأفراد ذوي مهارات معينة والمطلوب في ظل ظروف معينة مثل التوسع (إضافة وحدات جديدة، فصل الوحدات ... إلخ) أو عند تغيير سياسات المؤسسة كانفتاحها على المنافسة.

ومن مزايا توفيره لمعلومات دقيقة حول المهارات المتاحة في المؤسسة وكذا مساعده في اتخاذ القرارات المتعلقة بالنقل والترقية، وهذه المعلومات ضرورية لاتخاذ قرارات أخرى مثل تقديم منتج جديد وكذا برنامج التدريب.

قائمة تدفق العمالة:

(1) نادر احمد أبو شيخة، مرجع سابق ذكره، ص 38