وفي ضوء التقديرات لاحتياجات الطلب المتوقع من الموارد البشرية خلال فترة الخطة، وكذا تقديرات العرض لنفس الفترة، ومن خلال ما هو مطلوب، وما هو متاح يتحدد مقدار الفائض أو العجز في العمالة ويتم التعامل مع ذلك حسب ظروف الشركة وظروف عرض العمالة، خارج الشركة فإن المقارنة قد تسخر عن عجز في القوى العاملة، ينبغي اتخاذ التدابير لتوفيره عند الحاجة له، وقد تسخر عن فائض في بعض نوعيات القوى العاملة ينبغي التخطيط ويمر الوفاء بالاحتياجات بالخطوات التالية:

إن تحديد العجز من القوى العاملة يتضح من المقارنة بين الاحتياجات، والموجود فعلا على رأس العمل من القوى العاملة، وهذه المقارنة تتم من خلال التنظيم قوائم تشتمل بصورة خاصة على ما يلي:

-الموجود فعلا من القوى العاملة، ويقابله الحاجة، أي تحديد مجموع العدد المطلوب توفيره،

-الموجود فعلا من كل مهنة من المهن وتقابله الحاجة مما يتيح العدد المطلوب في كل مستوى.

-الموجود فعلا من المجموعات الوظيفة. مما يتيح العدد المطلوب من كل مستوى.

-الموجود فعلا في ممارسة كل وظيفة من وظائف المؤسسة: المالية، والتخطيط، والاقتصاد، والوظائف الفنية، والتسويق ... الخ. مما يتيح العدد المطلوب لدعم الأنشطة.

بعد تحديد العجز في القوى العاملة، يبقى تحري إمكانية الوفاء بها، وفي هذا المجال يتطلب الأمر استدراك العجز من خلال البحث في العناصر الرئيسية التالية التي تجعل الوفاء بها ممكنا وهي:

1 -إن هذه الاحتياجات يمكن تدبرها من مصدرين رئيسيين، من داخل المؤسسة، وتعطي الأفضلية عادتا لهذا المصدر، لأن للعاملين في المؤسسة حقا في الحصول على فرص التقدم والاندماج، ومن جهة ثانية، ولتحري الإمكانيات القائمة في هذا المجال، يجب معرفة طموحات العاملين ومدى توافقها مع قدراتهم وإعداد جداول بالعناصر التي تحتاج إلى تدريب إضافي. وأما من خارج المؤسسة، توفير العجز الذي لا يمكن توفيره من داخل المؤسسة، من مصادر خارجية، سواء من القوى العاملة الوطنية أو المستوردة، وتتحقق فاعلية هذا الأسلوب، بتحديد الخبرات