الأفراد العاملين حاليا بالمؤسسة، والذين يمكن ترقيتهم أو نقلهم لشغل مناصب جديدة، وأما المصدر الخارجي فيتمثل في الأفراد التي تشتغل خارج المؤسسة، وهذه تبقى قائمة نظرا لعدم وجود بدائل من الداخل للأعمال الشاغرة أو هناك أعمال جديدة استحدثت بالمؤسسة.

أولا العوامل المؤثرة على العروض من العمالة.

إن عرض الموارد البشرية يتأثر بعوامل قد تؤدي إلى الزيادة والنقصان في المعروض من العمالة ودورها تنقسم إلى صنفين رئيسين:

1 -العوامل المؤثرة بالزيادة المتوقعة في العرض: فهناك العديد من الأسباب التي تؤدي عادة إلى زيادة المعروض من الموارد البشرية خلال فترة الخطة، فهناك التحويلات الداخلية بين وحدات مثل الأجازات انتهاء فترة التجنيد وما شابه ذلك (1) ، يمكن إجمالها فيما يلي:

التعيينات الجديدة: كدخول أفراد جدد إلى المؤسسة، والتوظيف الخارجي الدخول والخروج للعمال، فالنسبة للمؤسسة الأول فإنه بالسهولة التنبؤ بهؤلاء نظرا إلى الحاجة الآتية أي قصيرة الأمد في الغالب لهم ويمكن تحديدها بسهولة من قبل إدارة الأفراد وأما المؤشر الثاني يلاحظ أنه يمثل للصعوبة في التنبؤ بسبب أنه يعتمد على متغيرات لتنظيمات أخرى. (2)

-خرائط الإحلال التي تشير إلى التغيرات في مواقع العمل ويتضمن عاملين رئيسين هما الأداء الحالي للفرد العامل وإمكانية الترقية وهذا الجانبان يمكن معرفتهما من خلال تقويمات المشرف المباشر والإدارة بالإضافة إلى استخدام بعض الاختيارات الخاصة بالعمل (3) ومن خلال ما سبق نجد أن هذه العوامل تؤثر على عرض الموارد البشرية بالزيادة.

2.العوامل المؤثرة بالنقص في العرض

هناك العديد من الأساليب التي قد تؤدي إلى نقص المعروض من الموارد البشرية مثل حالات الوفاة أو ترك الخدمة وبلوغ سن التقاعد والعجز الكلي أو الجزئي عن العمل، الحصول على أجازات طويلة والإعارات للداخل والخارج.

ونلاحظ أن النقص في عرض العمل قد ينتج عن عدة حالات مثل التقاعد، الإقالة أو النقل. كما أنه يمكن القول أنه من السهولة أحيانا تقدير بعض هذه العوامل كحالات التقاعد القانونية التي تستوفي شروط سن معين. كما أنه من الصعب إطلاقا التنبؤ ببعض الحالات