-تقدير الخبراء والمديرين (DELPHI) وتعتبر من أهم الطرق المستعملة في هذا المجال حيث تلقى المسؤولية التنبؤ للحاجة للموارد البشرية على الأفراد المتخصصين حيث يطلب من المديرين دراسة بيان على معطيات الماضي لتطوير حجم العمالة عبر مختلف السنوات ثم ينظر إلى المستقبل في محاولة التعرف على شكل المشروع وفق ذلك فهم يستخدمون حد سهم الشخصي في تحديد حجم العمة في المؤسسة ككل، وفي كل قسم على حدى ويقوم عدة مديرين بهذا التنبؤ ثم يأخذ متوسط هذه التنبؤات كما قد يقوم المديرين كذلك بعرض تقارير منفصلة عن الاحتياجات للعمالة مدعومة بدراسات ثم تلخص كل التقارير وترسل مرة أخرى إلى المديرين من أجل إعادة النظر فيها حتى يتم التوصل إلى أحسن تقدير يجمع عليه المديرين.

-نسب العمالة للإنتاج والمبيعات وهنا تقوم الإدارة العليا برصد حجم معين من العمالة مقارنة بحجم المبيعات أو حجم الإنتاج فعلى سبيل المثال إذا كان عدد العمال سنة 2004 هو 742 نضيف إليه 200 عامل والتي تتمثل الزيادة لسنة 2005 يصبح المجموع 942 عامل والذي تحفظه ب 6 % وذلك لمواجهة زيادة إنتاجية العمل.

-نسب تحليل الانحدار: ويتم فيه فحص واختبار المستويات بالمؤشرات المختلفة لعبء العمل مثل المبيعات ومستويات الإنتاج والقيمة المضافة ويتم هذا الفحص بغرض إيجاد علاقات إحصائية مع هذه المؤشرات ومستويات الأفراد العاملين وعندما توجد علاقة ارتباط قوية بدرجة كافية للانحدار المتعدد فإن يمكن اشتقاق النموذج يتم بعد ذلك إدخال المستويات المتوقعة للمؤشرات السابقة إلى النموذج وتستخدم في حساب المستويات المتوقعة للمؤشرات السابقة إلى النموذج وتستخدم في حساب المستويات المرتبطة بها للاحتياجات عن القوى العاملة. [1]

تحليل عبء العمل وتعتبر أدق طريقة وموضوعية بحث يقوم المديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدى ويتحدد ذلك بمعرفة كل من عبء العمل الإجمالي في كل وظيفة وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم به الفرد العادي داخل الوظيفة ويتم تقدير ذلك وفق المعادلة التالية:

عبء العمل الإجمالي في الوظيفة

عدد العاملين بالوظيفة = ــــــــــــــــــ

عبء العمل المقدم من طرف الفرد

(1) راوية محمد حسن، إدارة الموارد البشرية، رؤية مستقبلية، الدار الجامعية، الإسكندرية، مصر، 1999، ص 81