-تشابك العلاقات بين تخطيط الموارد البشرية وتخطيط عناصر الإنتاج الأخرى وخاصة عدم إمكانية ضمان تكامل البيانات الضرورية للقيام بعملية التخطيط ودقتها.

-عدم توفر الأسس الفنية، إذ أن نشاطات التخطيط للموارد البشرية يشوبها الغموض، ولن تحقق أهدافها، ومن بين هذه الأسس الفنية الضرورية كتعداد السكان والدراسات الاجتماعية التي تختص بالاستخدام ونظام التصنيف المهني.

-الطابع المتميز والمركب لعنصر العمل البشري نفسه، بالمقارنة مع عناصر الإنتاج الأخرى باعتبار أن الإنسان يختلف اختلافا جذريا عن وسائل الإنتاج وبصورة خاصة، من حيث العوامل المحددة لقدراته ومن هذه العوامل على سبيل المثال لا الحصر، المستوى الغذائي، والرعاية الصحية، والدوافع التي تحثه على أداء الوظائف، والحوافز التي تقدم له، كالأجر والمكافآت والترقيات.

وفي كل الحالات، فإن هذه الصعوبة لا تغير من حقيقة أن هذا التقدير أصبح ضرورة اقتصادية لا غنى عنها للمؤسسة، ولهذا من الضروري تطوير الأساليب التي تتيح التغلب عليها، أو التقليل منها، حتى تمكن الوصول إلى تقدير يتماشى مع الواقع، ويخدم أهداف تحسين الجودة والإنتاجية.

ثانيا: مراحل تحديد الاحتياجات: تمر عادة هذه العملية بالمراحل التالية:

-إدراك الواقع، أي قبل تحديد احتياجات المؤسسة لا بد من معرفة أو تحديد اتجاهات المؤسسة المستقبلية، ولإدراك هذا الواقع لا بد من الاستعانة بمجموعة من البيانات المتوافرة أو التي تمكن توافرها وأهمها: (1)

-بيانات تنظيمية وتشمل الهيكل التنظيمي المبدئي للمؤسسة، التغيرات المتوقع إدخالها على أساليب العمل ويرتبط بها من التغيرات في أنواع الوظائف وأعدادها أو كليهما معا.

وبيانات عن حجم الإنتاج ونوعية السلع المنتجة والمؤثرة وتركيبة القوى العاملة

-بيانات شخصية عن كل فرد مثل السن والاسم والحالة الاجتماعية، وبيانات الخبرة الماضية وبيانات عن مستوى الأداء، حيث يلتزم توافد الملخص لنتائج تقييم الأداء التي تمت حديثا مع التركيز على مواطن القوى والضعف ومعدل التحسين