المسار الصحيح لها، أما بالنسبة للمستوى الثاني فهي ضرورية لإرجاع الأثر الفوري وتحقيق النجاح لبرنامج الموارد البشرية. وهناك العديد من الطرق التي يتم بها جمع البيانات ومنها:

-مسوحات المتابعة لقياس المساهمين.

-استقصاءات المتابعة لقياس رد الفعل والكشف عن بعض القضايا الخاصة ببرامج الموارد البشرية.

-الاختبارات المستخدمة لقياس مدى التعلم (تحقيق المعرفة أو تعزيز المهارات)

-المقابلات لقياس رد الفعل وتحديد مدى تطبيق برنامج الموارد البشرية.

-خطط العمل لتوضيح مدى التقدم في التطبيق في الوظيفة، وأيضا مدى التأثير المحقق.

-مراقبة أداء العمل لتوضيح التحسن في سجلات الأداء والبيانات التشغيلية.

إن التحدي الهام في عملية جمع البيانات هو اختيار الطريقة المناسبة للموقف وللبرنامج في إطار قيود ومحددات الوقت والميزانية، لأن من خلالها نستطيع قياس حجم التحسن المرتبط

بالبرنامج، وبالتالي تنعكس نتيجة ذلك على دقة ومصداقية العائد على الاستثمار الذي تم حسابه [1] .

ولقد استخدمت المؤسسات استراتيجيات عديدة مع هذه القضية الهامة منها:

-مجموعة إرشادية في المشاركين في برنامج الموارد البشرية يتم مقارنتها مع مجموعة غير مشاركة في البرنامج بهدف حصر التأثير.

-استخدام مسارات التوجهات لتوضيح قيم لمخرجات معينة، ثم مقارنة النتائج مع البيانات الفعلية بعد برنامج الموارد البشرية.

-استخدام أحد نماذج التنبؤ لفصل مؤثرات الموارد البشرية عندما تكون العلاقات الرياضية بين متغيرات المدخلات والمخرجات معروفة.

وعليه يتم تحسين عمليات الموارد البشرية اعتماد على توفر البيانات التي تم جمعها أثناء برنامج الموارد البشرية، والتحليل الشامل لهذه البيانات، لأنها قاعدة أساسية تساعد على إحداث التغيير في عمليات الموارد البشرية، واتخاذ الإجراءات التصحيحية لها أثناء برنامج الموارد البشرية. هذا بالإضافة إلى ما توفره هذه البيانات من مساعدة في تحسين مدخلات الموارد البشرية في المستقبل.

(1) سعاد نايف مرنوطي: مرجع سابق. ص 194