ب- التنبؤ بحجم الطلب المستقبلي على الموارد البشرية: أي حجم الموارد التي تحتاجها المؤسسة في المستقبل، في ضوء المؤشرات التي تم تحديدها في العنصر الأول.

ج- وضع موازنات الموارد البشرية: في ما يتعلق بالطلب أي اتجاه توازن بين ما هو موجود في المؤسسة وبين ما يجب أن تكون عليه المؤسسة.

د- التنبؤ بالعرض من الموارد البشرية: في جانبيه الداخلي والخارجي، حيث تلجأ بعض المؤسسات إلى الاعتماد على سوق العمل الداخلي في تمويل أرصدتها الوظيفية من الموارد البشرية، بينما تلجأ مؤسسات أخرى إلى سوق العمل الخارجي لإشباع طلبها على المورد البشري، وهناك تجري الموازنة بين الكلفة والعائد المتحقق من كل اتجاه وعلى المؤسسة أن تكون رشيدة في اتخاذ قراراتها.

2 -وضع الأهداف: وهذه الخطوة تشترط أن توضع في ضوء أهداف وسياسات إدارة الموارد البشرية، فإذا كانت سياسات طموحة، فرفع حجم الموارد البشرية شيء منطقين أما إذا كان عكس ذلك فهي لا ترفع من حاجياتها إلا في حالات: تقاعد، أو استقالة أو وفاة.

3 -تنفيذ الخطة: وتشتمل هذه الخطوة على تصميم البرامج الخاصة بالاستقطاب والتعيين والتقاعد كما تتضمن إعداد وتنفيذ برامج التدريب والتطوير وسياسات الأجور والمكافآت وأنظمة المعلومات، أما في حالة ما إذا كانت المؤسسة ترغب في تخفيض العمالة فإنها تستعمل خطط للقيام بالتعديلات الضرورية.

4 -والرقابة: في هذه الخطوة تنصب الجهود على تكميم قيمة الموارد البشرية، وذلك للاعتقاد السائد بأن الموجودات البشرية في المؤسسة هي الموجودات الأكثر أهمية. حيث تعد هذه العملية من أهم عمليات تخطيط الموارد البشرية، نظرا لتشخيصها نقاط القوة والضعف فيها والتقويم والرقابة بعيني احتمال الخطأ فيها يخص عملية تخطيط الموارد البشرية أي المتطلبات الوظيفة، إضافة إلى إمدادها إلى تحديد فاعلية خطط الموارد البشرية ومن بين المعايير المستعملة هي:

-المعدلات الحقيقية لتدفق الموارد البشرية إزاء المعدلات المرغوب فيها.

-مستويات الإنتاجية المحققة بالنسبة للمستويات المخطط لها.

-حجم التو ضيفي الحقيقي بالنسبة لمتطلبات التو ضيف المحددة.

-كلفة العمل والبرامج وإزاء الموازنات.