1 -تطوير مستمر لموضوعات البرامج التدريبية وأساليب التدريب وطرق تقويم النتائج.

2 -أن يتلازم موضوع البرامج التدريبية مع محتوياتها، فعادة يتغير اسم البرنامج إلا أن محتوياته تظل نفسها، فمثلًا:

برنامج تدريبي تحت اسم (( الطرق المحاسبية للمبتدئين ) )، يحتوي على نفس المواد التي يحويها برنامج آخر تحت اسم (( الطرق المحاسبية الحديثة المتخصصة واتخاذ القرارات ) ).

وعليه وعند حضور العاملين للبرنامجين في فترات متباعدة، سوف نفاجأ بمغادرة ثلاثة أرباع المتدربين لقاعة التدريب، بسبب حضورهم لنفس الدورة التدريبية من قبل، لذلك يجب وقبل ترشيح الموظف لأي دورة تدريبية التأكد من أنه لم يحضرها من قبل ولو تحت مسمى آخر.

3 -أن يتسع أفق المسؤول عن التدريب كي لا يتجمّد في قوالب محددة (غرفة- حضور- غياب - محاضرة- شاشة .... الخ) .

بل يجب أن يشعر المسؤول عن التدريب أنه أمام تحدّي حقيقي، لأن المسألة لا تنتهي بمحاضرة في قاعة، بل إن لها مفهومًا متغيرًا واسعًا مرنًا، يمكن أن يشمل أشياء كثيرة وتفاصيل صغيرة، وعلى صغرها تصنع قيمته وتعطي نفعه،

كأن يتم مثلًا:

* إعطاء الموظف كتيبات يقرؤها في المنزل، ثم تتم مناقشته في فحواها من قبل رؤسائه (تدريب موظفي الائتمان في البنوك، بإعطائهم دليل السياسات والإجراءات المتعلقة بآليات ودورة العمل، وفلسفة المنح، ليتم دراسته من قبلهم خلال ستة أيام ثم امتحانهم