الاحتياج التدريبي على مستوى الجوانب الخاصة بالمنظمة ككل، وهل يمكن إجراء التدريب الفعال (توافر الموارد والإمكانات) .
والجدير بالذكر هنا أنه ليس من الحكمة ردّ كل المشكلات التنظيمية إلى نقص المهارات، فقد تكمن تلك المشكلات وحلولها في عوامل أخرى غير التدريب مثل:
-سوء الأدوات والمعدات المستخدمة في العمل.
-الأجور المتدنية.
-الإجراءات المعقدة للعمل [1]
عند تحليل المهام تحاول المنظمة أو الإدارة الإجابة عن السؤال التالي (ما هو نوع التدريب المطلوب؟) أو (ما الذي ينبغي أن يتعلمه الموظف ليؤدي عمله بالكفاءة المطلوبة؟) وبناءًا على ما سلف يمكن القول أن (تحليل المهام يقصد به دراسة دقيقة للوظائف في المنظمة، ومتطلبات الوظيفة وموقعها ومحتواها ) ) .
وهذا بالتالي يساعد على تحديد محتويات برامج التدريب المناسبة.
-وهنا لابد من الإشارة إلى أن هذا التحليل يعتمد بشكل كبير على المعلومات المستفادة من تحليل وتصميم العمل.
حيث تشكل المعلومات التي تنتج عن تحليل وتصميم العمل مدخلات هامة لتحليل المهام لأنها تعطي أخصائيي التدريب معلومات كاملة عن:
-الوصف الوظيفي المتعلق بفحوى الوظيفة.
(1) نفس المرجع السابق.
(2) نفس المرجع السابق، بتصرف.