الأخذ بما يراه مناسبًا، ولكنه - أي تقييم الأداء - يجب أن يبنى على معلومات دقيقه وموثقة وشاملة لفترات العام كلها، إن لم تكن لأيام العام جميعا، وذلك من خلال سجل خاص يرصد فيه المدير ملاحظاته على أداء الموظف و تعامله معها، ومدى تطور أدائه وفقًا للمعلومات المرتدة، إضافة إلى عناصر التقييم الأخرى، مع الأخذ بالاعتبار العوامل المؤثرة على أداء الموظف، ومدى توافر متطلبات وحوافز الإنجاز، وغيرها من العوامل والظروف التي تؤثر سلبًا أو إيجابًا على أداء الموظف؛ وهنا فقط يستطيع المسئول عن التقييم أن يعطي حكمًا عادلًا،،،، وأخيرًا كلنا ندرك، أو يجب أن ندرك، أن هدف تقييم الأداء هو الإصلاح والتطوير، وتفادي المعوقات وصولًا للأهداف، وأن علينا إعادة النظر في مفهومنا الحالي لعملية تقييم الأداء؛ التي هي أحد أهم عناصر العملية الإدارية، وأن نعطيها ما تستحق من اهتمام ووقت، وألا نبالغ في التركيز على تعبئة نماذج التقييم بطريقة نمطية ربما تؤدي إلى جعل الأمور أكثر سوءا، ً فالشيء المهم في تلك العملية ليس تعبئة النموذج بكامل حقوله، بل كيفية التعامل مع نتائج تقييم كل موظف؛ ابتداء من مناقشة أدائه إلى تشخيصه وتطويره، أما عملية التقييم بحد ذاتها فهي وسيلة لبدء خطوات إدارة أداء الموظفين. (راجع موقع معهد الإدارة www.ipa.edu.sa)

وبعد أخي الموظف الحبيب:

قد تتساءل: هل تقارير الأداء الوظيفي 00000000000000 تتسم بالمصداقية؟ الحقيقة أن بعضها يتسم بالمصداقية وهو الأكثر إن شاء الله، والبعض الآخر لا يتسم بالمصداقية وهي قليلة بإذن الله، ولكن ليعلم كاتبوا التقارير أنها أمانة يسألون عنها يوم القيامة وقد قال الشاعر:

ما من كاتب إلا سيفنى ... ويبقى الدهر ما كتبت يداه

فلا تكتب بكفك غير شيء ... يسرك في القيامة أن تراه

1 -كن بشوشًا: فالروح المرحة للرئيس الإداري غالبًا ما تكون مصدرًا كبيرًا لخلق وتدعيم العزيمة لدى المرؤوسين لأنها تحدث نفس الأثر عندهم فهي تخلق جوًا ملائما للفكر والتنفيذ، ومن المفاهيم الخاطئة أن ابتسامة الإداري تقلل من كرامته، ونحن لا نقصد هنا الابتسامة التظاهرية وإنما الابتسامة الحقيقية التي تظهر من قلب مرح .. إذا جاءك أحد موظفيك وأنت مشغول بعمل ولا يمكن أن تعطيه وقتك وطلبت منه أن يعود إليك بعد نصف ساعة فهل تطلب ذلك منه ببشاشة أم بشكل قاس وعلى وجهك عبوس و تقطيب؟ (تبسمك في وجه أخيك صدقة) (حديث حسن - الصحيحة للألباني برقم 572)