الخلاصة:

إن كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية، ليست بالأمر السهل، والتحليلات الثلاث الآنفة تتطلب وقتًا وجهدًا كبيرين، وتتطلب تكاملًا بين جهود المختصين في حدات إدارية مختلفة، وهي لا تتم أو تنجز بين عشية وضحاها، وإنما تحتاج لكي تكون فاعلة أن تكون مستمرة على مدى عدد من السنوات، وأن تواكب التغيرات التي تطرأ على الوظائف والعاملين وبيئة المنظمة.

* إلا أنه يمكن تلخيص أهم المواقف التي تظهر فيها الحاجة إلى التدريب فيما يلي [1] :

1 -عندما يكون مستوى الأفراد لدى بعض العاملين أقل من المطلوب - تحليل الفرد.

2 -تغيير توصيف الوظائف من حيث السلطات والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لأدائها - تحليل المهام.

3 -تغيير ظروف أداء الوظائف أو إدخال تقنيات جديدة.

4 -إحداث وظائف جديدة في المنظمة - تحليل التنظيم.

5 -تعيين أفراد جدد، أو ترقية أفراد قدامى إلى وظائف جديدة مختلفة عن وظائفهم الحالية.

* كما يمكن تحديد مجموعة الوسائل أو الأدوات التي يجري غالبًا الاعتماد عليها لتحديد الاحتياجات التدريبية بما يلي [2] :

1 -بطاقات توصيف الوظائف.

2 -معايير الأداء المطلوبة لكل عمل.

(1) د. الفارس، سليمان خليل وآخرون، إدارة الموارد البشرية (( الأفراد ) )، منشورات جامعة دمشق، 2003، ص 186

(2) نفس المرجع السابق، ص 187.