ليست فكرة جيدة». كان منفتحا كما يعتقد هو، أما من وجهة نظر العقل الجماعي لموظفيه فقد كان شخصا غامضا محيرة.

دعونا لا ننساق إلى القول: إن بوسعك فعل هذا عندما تكون في موقع القيادة. لا يمكنك تحفيز 200 شخص على الصعود إلى تلة، ثم تقول لهم بعد شروعهم بذلك: «انتظروا لحظة، قد لا تكون فكرة جيدة» . إذا قمت بذلك بضع مرات فلن يكون لدى أحد أي حافز للقيام بذلك أبدا، بل سيكتفي الجميع بالجلوس والانتظار.

دعونا نركز على جعل ستيف يدرك المشكلة التي أرغب في تسميتها «مغالطة القاعدة الذهبية .. تصادفنا هذه المغالطة عندما يعتقد المدير أن الناس الذين يديرهم يشبهونه ويحبون، عبر طاعة عمياء للقاعدة الذهبية، أن يعاملهم المدير كما يحب أن يعاملوه.

أحب أن يعاملني الآخرون بهذه الطريقة، لذلك أعاملهم بها.

ووافق ستيف على كلامي عندما قلت له: إنه يحب الجدال الشديد؛ لأنه يتيح له إظهار

نقاط قوته: «أحب أن يفعل الناس معي ذلك، خلط الأمور، والجدال» .

فقلت: «هذا لطيف، ولكنهم ليسوا على شاكلتك» ..

وأجاب: «ما العيب في هذا؟ ما العيب في أن أعبر عن رأيي وأن يقوم شخص آخر

بالتعبير عن رأيه ثم نجري نقاشأ صحيا؟ أحب ذلك».

فقلت: «جيد، لكنك أنت المدير، وهم ليسوا كذلك. كنت متميزة في الجدال أيام الجامعة ولم يكونوا كذلك. ليست هذه بمنازلة عادلة! كل ما تقوم به هو القول: (أنتم تخسرون وأنا أربح) . ليست لديهم فرصة للتغلب عليك في هذه اللعبة. لذلك فهم يختارون عدم المشاركة فيها» .

ورد قائلا: «هذا غير صحيح؛ ثمة موظف يحب الجدال قدر حبي له» .

قلت: «تلك هي المشكلة، ينجح أحيانا أسلوبك في الجدال، وخاصة مع من يحبون مناقشة جوانب القضية كافة، ولا ينسحبون من المبارزة الكلامية. لو كان جميع الموظفين