• يعبر بوضوح عن تلك الرؤية؟
• يعامل الناس باحترام؟
• يلتمس الآراء التي تختلف عن رأيه؟
• يشجع أفكار الآخرين؟
• يستمع إلى الآخرين في الاجتماعات؟
أشياء من هذا القبيل. أطلب من الناس تقويم زميلهم بمقياس عددي. وأرسم عبر ذلك صورة إحصائية تكشف عادة عن مشكلة أو اثنتين بحاجة إلى المعالجة. وتظهر عمليات مسح الآراء أن نحو 50% من الشركات الأمريكية تستخدم أساليب مشابهة لذلك في تقويم أداء موظفيها وسلوكهم. وإذا شعرت بأنك نجحت في الإفلات من هذه الوثيقة فقد أضفت من أجلك في ملحق هذا الكتاب وثيقة مسح آراء عن الصفات القيادية تحوي 72 سؤالا تعطيك نمطا عن كيفية عمل المحترفين في هذا المجال.
ولكني لا أطلب منك الآن أن تغدو «محترفة في مجال الحصول على التعقيبات والملاحظات» . وإنما يجب علي الاستعانة بهذه الطريقة؛ لأنني عادة أكون حديث العهد بالشركة التي أعمل معها. لست أعرف الزبون منذ وقت طويل ولم أعمل معه من قبل. كل ما أعرفه عنه قبل لقائه هوما قاله لي مديره. ولذلك لا بديل لدي عن حشد القوات.
بتعبير آخر، لو عملت في شركة كبيرة بما يكفي ليكون لديها ثلاثة موظفين في قسم الموارد البشرية فلعلك شاركت في شيء مشابه لعملية التعقيبات والملاحظات الشاملة بزاوية 360 درجة. وحتى لو لم تكن قد شاركت، فإن الجميع مطلع على التعقيبات والملاحظات سواء كانت تحت هذا العنوان أو غيره. والجميع خضع لتقويمات الأداء من قبل رئيسه، وهي تعقيبات وملاحظات في الحقيقة. والجميع خضع أيضا لمراجعات تتعلق بالأجور، وهي النوع الأكثر مباشرة من التعقيبات والملاحظات. ثم قرأ كل من يعمل في المبيعات استطلاعات اراء الزبائن بشأن أدائه. تلك تعقيبات وملاحظات أيضا. وشارك