كيف أن نظام الهاتف في الولايات المتحدة وكندا ملكة اللمستثمرين وليس ملكة عامة. وربما كان بقي عرض هذه السياسة مجرد رسالة ميتة لولا أن وضع فيل معايير للأداء وتبناها لتكون وسيلة تسبر أداء المديرين وتحدد بالتالي مكافأتهم. وكان مدير و بيل» في تلك الأيام قد اعتادوا أن يقاس أداؤهم بالربح المحقق، أو على الأقل بانخفاض تكاليف وحداتهم. وقد أدت المعايير الجديدة إلى قبول سريع للأهداف الجديدة.

وعلى نقيض المثال السابق، كان فشل رئيس مجلس إدارة ومسؤول تنفيذي لامع لشركة أمريكية عريقة في محاولة تفعيل بنية وأهداف جديدة للشركة. لقد قبل الجميع ضرورة التغيير، حيث بدت سمات الشيخوخة واضحة على الشركة أمام منافسين صغار، وقادمين إلى السوق جدد، أخذوا يحكمون الخناق عليها بشراسة. وبدلا من أن يتخذ رئيس مجلس الإدارة الخطوة المناسبة ليحقق تقبل الأفكار الجديدة قام، في محاولة منه لتهدئة المعارضة، بترقية رموز المدرسة القديمة البارزين إلى أعلى المراكز المرموقة وأضخمها راتبة، ولا سيما إلى ثلاثة مناصب جديدة لنائب الرئيس التنفيذي. فاستخلص باقي عناصر الشركة من هذا التصرف أن المكافآت تمنح القاء سلوك يناقض ما يقتضيه المجرى الجديد للعمل. وهكذا استنتج كل فرد أن هذا هو ما تريده الإدارة العليا، وسوف تعطي عليه المكافآت.