-الاستقبال الرسمي للأفراد الجدد سواء من قبل رئيس المؤسسة، أو من قبل مدير الوارد البشرية، ويُعبر الاستقبال عن مدى احترام المؤسسة للأفراد الجدد وخلق الشعور لديهم بأنه مرغوب فيهم.

-تعارف الأفراد الجدد مع رُؤساء علهم ورُفقائهم

-ملئ أوراق واستمارات التوظيف وخاصة التي لها علاقة بإصدار الرواتب والتعويضات

-مراجعة الأفراد لكتيب المؤسسة ومراجعة بعض بنود أقسامه الهامة، ومن الضروري أن تكون لغة الكتيب بخصوص التوظيف واضحة كي لا تواجه المؤسسة متاعب قانونية وتكاليف مقاضاة

-مراجعة المسؤوليات الوظيفية للأفراد الجدد ومدهم بالتدريب الأولي إذ من حق الموظف الجديد معرفته

-توصيف الوظيفة: أهداف ومرامي الوظيفة، كيفية تقييم أدائه الوظيفي، نوع التدريب الأولين نوع التدريب اللاحق

-جلسة متابعة لأداء الموظف بعد شهر أو ثلاثة أهر من توظيفه والهدف منها هو تقييم مرحلة المراقبة والتجربة التي خضع لها الموظف الجديد.

2)التكييف غير الرسمي: يحصل عند ما يتلقى الموظف الجديد معلومات عن المؤسسة والوظيفة التي سوف يشغلها من الأفراد الحاليين العاملين مع المؤسسة، من المفيد جدا أن نطابق المعلومات التي حصل عليها الموظف الجديد من عملية التكييف الرسمي مع المعلومات التي أفضاها إليه الموظفون الحاليون إذ أن تطابق المعلومات يُساعد الموظف الجديد على الالتزام بها ويُعزز بالتالي من قدرة المؤسسة على إثبات ثقافتها القوية.

من الواضح أن التكيف الرسمي وغير الرسمي مُتلازمان كون الواحد منهما يُدعم الآخر.

الخاتمة:

إذا كانت الموارد البشرية تشكل بلا منازع الثروات الحقيقية للمؤسسات كونها تلعب أدوارا حيوية في صنع ونجاح المؤسسات، فإن استراتجيات إدارة الموارد البشرية بمدخلالتها ومخرجاتها تكل بامتياز الخيارات العلمية والتطبيقية المتاحة أمام المؤسسات.