التكييف من العمليات الهامة للتعرف على الأفراد ولتعريفهم على بعض جوانب تتعلق بأعمال ونشاطات المؤسسة وبالواقع، يحتاج الأفراد الجدد إلى معرفة معلومات محددة تطال النواحي التالية:
-مستويات ومعايير الأداء والتوقعات، إضافة إلى القواعد السلوكية والتقاليد والسياسات المتبعة
-السلوك الاجتماعي التعارف عليه والذي يحكم تصرفات وأداء الأفراد
-تقنيات الوظائف المطلوب شغلها من طرف الأفراد الجدد
يرى كاسيو أن الوقت والجهد المعطى لعملية تكييف الموارد البشرية غير كافيين
يوجد نوعين من التكيف هما التكيف الرسمي والتكيف غير الرسمي نعالج هذين النوعين ونشدد على أهمية المراجعة الدورية السنوية للبرامج التكييفية المتبعة للتأكد من أن الأهداف المتوخاة منها قابلة للتحقيق أوالتحسين أو التجديد.
1)التكييف الرسمي: يُعرف التكييف الرسمي على أنه التكيف الممول والمعد من قبل المؤسسة
والهدف الرئيسي منه هو استقبال الأفراد الجدد وإطلاعهم على قواد وسياسات وإجراءات المؤسسة، إذ من المفروض حصول التكيف في أقرب وقت مكن أي فور استلام الموظف وظيفته في اليوم الأول الذي باشر فيه العمل.
وجد كر يسلي أن 76% من المؤسسات الأمريكية التي تستخدم 50 أو أكثر مستخدم تملك برامج تكييف لمواردها البشرية، بعض المؤسسات تُعد برامج تكييف عامة والبعض الآخر منها يُعد برامج تكييف محددة، وتتناسب مع تصانيف المؤسسة لوظائفها أو وحداتها المختلفة والسؤال الأول الذي يطرح نفسه لماذا التكيف؟
تتعدد الأجوبة على هذا السؤال ولعل أبرزها الأجوبة التالية:
-مواجهة الصدمة المؤسساتية التي يتعرض لها الموظف الجديد، فالتكيف يحد من تأثيرها عليه إذ متن البديهي أن يسأل الموظف الجديد نفسه بعض الأسئلة والتي من بينها، هل يقبل به الموظفون الآخرون؟ هل يُحبونه؟ وهل يُعامل بعدالة من قبل المؤسسة؟ هل ينجح في أداء الوظيفة ضمن محيط معين؟
-التقليل من تكلفة ترك الموظف للعمل إذ أن بعض الدراسات وجدت أن التكلفة في التعيين والتدريب والتكييف تفوق ما يتصوره الموظف.
أما السؤال الثاني الذي يطرح نفسه هو ماذا يتضن البرنامج التكييفي للحد ن المشاكل التي تُواجه الأفراد الجدد؟
يتضمن البرنامج لتكيفي الخطوات التالية: