صحيح. يصبح المديرون الغافلون عن التغييرات التي حدثت لدى هذه المجموعة الجديدة من الموظفين الأحرار بمنزلة رجال أعمال متشددين واهمين خطرين. (لا يختلفون عن مدير يرفض توظيف سيدة شابة متزوجة؛ لأنه يظن أنها ستترك عملها ذات يوم لتعتني بأطفالها الصغار، ولن تكون كثيرة الاهتمام بمستقبلها المهني. من السهل نسيان أن الجميع كانوا يفكرون بهذه الطريقة في أثناء مدة ليست بالبعيدة) . تأخذ الأحكام المسبقة التي نطلقها على الموظفين أنماطة كثيرة، ولكن الأنماط الأربعة الآتية هي أكثر الأنماط التي يمكن أن يقع فيها أي واحد منا.

1.أعرف ما يريدون

هذا هو الحكم المسبق الأكبر والأسهل فهما. كانت جميع النماذج الاقتصادية تقريبا تفترض أن المال هو المحفز الرئيس لأي موظف. ويفترض المديرون أيضا أنهم إن دفعوا العامليهم المتميزين دولار إضافية فإنهم يحصلون مقابله على دولار إضافي من الأداء والولاء.

عذرا لم تعد الأمور تسير على هذا النحو. لا أحد ينكر أن المال مهم في حسابات الجميع عندما يتعلق الأمر بمستقبلهم المهني. ولكن عند المرحلة التي يحقق فيها المتميزون درجة من الراحة المالية، لو كانت متواضعة، تبدأ معايير أخرى بالسيطرة. يشرح الاقتصادي ليستر ثورو في كتابه بناء الثروة (Building Wealth) أن على الموظفين الأحرار الصراع مع مفارقة تقول بنقصان القيمة الاقتصادية لخبرتهم بدلا من ازديادها مع تقدم مسيرتهم المهنية. لأن صلاحية المعرفة، المعرفة التقنية على وجه التحديد، تتضاءل بنحو متواصل. يتصدى الموظفون الأحرار لهذا التحدي عبر الانتقال إلى أعمال جديدة تحسن معرفتهم وتساعدهم على التغلب على القيمة المتضائلة لخبرتهم؛ وهذه بدورها تعود عليهم بمزيد من الرضا ومزيد من المال على الأرجح.

إن استغربت يوما ما أن يتركك موظف موهوب ليعمل عملا مختلفة في شركة أخرى

مقابل أجر أقل، فإن اللوم يقع على هذا الحكم المسبق.